Entgelttransparenz: Ihre Zahlen für 2027 entstehen schon heute
Bei diesem Tempo dauert Lohngleichheit 165 Jahre. Warum Abwarten 2026 der teuerste Reflex ist, und was Sie jetzt in Ruhe vorbereiten können.
Der Gender Pay Gap in Österreich lag 2024 bei 17,6 Prozent. In 25 Jahren hat er sich um gerade einmal rund fünf Prozentpunkte verringert. Bei diesem Tempo wäre Einkommensgleichheit erst in etwa 165 Jahren erreicht.
Die EU hat daraus eine Konsequenz gezogen: Statt auf Freiwilligkeit zu setzen, kommt jetzt eine Berichtspflicht mit Zähnen. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 ist seit Juni 2023 in Kraft und war bis 7. Juni 2026 in österreichisches Recht umzusetzen. Ein konkreter nationaler Gesetzesentwurf fehlt bis heute. Genau das verleitet viele Unternehmen zum Abwarten, ein teurer Reflex. Denn die Pflicht selbst ist sicher, und die Grundlagen dafür, Daten, Strukturen, Prozesse, legen Sie schon jetzt.
Das Wichtigste in 30 Sekunden
- Betroffen ab 100 Mitarbeitenden, gestaffelt: ab 250 MA jährlich ab 2027, 150 bis 249 MA ab 2027 (alle 3 Jahre), 100 bis 149 MA ab 2031.
- Gehaltsspannen gehören in Stellenanzeigen, die Frage nach der Gehaltshistorie wird unzulässig, Beschäftigte erhalten ein Auskunftsrecht.
- Ab 5 Prozent unerklärtem Entgeltgefälle in einer Gruppe droht berichtspflichtigen Arbeitgebern die gemeinsame Entgeltbewertung.
- Im Streitfall kann sich die Beweislast umkehren, erst recht bei verletzten Transparenzpflichten. Die Datengrundlage entsteht schon jetzt.
Was die Richtlinie konkret verlangt
Die Richtlinie greift an vier Stellen gleichzeitig:
Die vier Hebel der Richtlinie
- Berichtspflicht an die Behörde. Der geschlechtsbezogene Entgeltunterschied wird gestaffelt nach Größe an eine nationale Stelle gemeldet, offiziell und überprüfbar.
- Transparenz im Bewerbungsprozess. Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne müssen vor der Verhandlung bekannt sein. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt wird unzulässig.
- Auskunftsrecht der Beschäftigten. Mitarbeitende dürfen das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Gruppen nach Geschlecht erfragen.
- Bewertung gleichwertiger Arbeit. Arbeitgeber müssen ein geschlechtsneutrales Bewertungssystem für gleiche und gleichwertige Arbeit einführen.
Der teure Teil ist nicht das Rechnen
Den reinen Gender Pay Gap zu berechnen ist Statistik, und nicht das Problem. Aufwand und Risiko stecken in der Frage davor: Was genau ist in Ihrem Unternehmen gleichwertige Arbeit?
5 Prozent, und die Beweislast dreht sich um
Beträgt der unerklärte Entgeltunterschied in einer Vergleichsgruppe mindestens 5 Prozent und wird er nicht binnen sechs Monaten durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt oder behoben, sind berichtspflichtige Arbeitgeber zu einer gemeinsamen Entgeltbewertung mit der Belegschaftsvertretung verpflichtet (Art. 10).
Zweitens kann sich die Beweislast umkehren: Machen Beschäftigte vor Gericht Anhaltspunkte für eine Benachteiligung glaubhaft, müssen Sie nachweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt, nicht die oder der Beschäftigte. Haben Sie zudem Transparenzpflichten verletzt, greift diese Umkehr automatisch (Art. 18).
Die teuersten Folgen stehen im Kleingedruckten
Drei oft übersehene Konsequenzen
- Schadenersatz ohne Obergrenze. Ansprüche dürfen nicht durch eine vorab festgelegte Höchstgrenze gedeckelt werden (Art. 16 Abs. 4), inklusive vollständiger Entgeltnachzahlung.
- Bußgelder mit Gewicht. Sanktionen müssen wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein und können sich am Bruttojahresumsatz orientieren (Erwägungsgrund 55, Art. 23).
- Ausschluss von öffentlichen Aufträgen. Verstöße können zum Ausschluss aus Vergabeverfahren und Konzessionen führen (Art. 24), für viele B2B-Unternehmen das eigentliche K.-o.-Kriterium.
Warum Abwarten der falsche Zug ist
Die erste Berichtspflicht ist nach Größe gestaffelt: ab 250 Beschäftigten jährlich ab 2027, 150 bis 249 Beschäftigte ab 2027 (dann alle drei Jahre), 100 bis 149 Beschäftigte ab 2031. Für die erste Welle 2027 stammen die Zahlen aus dem laufenden Jahr 2026. Wer heute nicht weiß, was seine Daten aussagen, repariert später unter Zeitdruck, was jetzt in Ruhe vorbereitbar ist. Entscheidend: Der Großteil dieser Vorbereitung ist vom exakten Wortlaut des nationalen Gesetzes unabhängig.
Was Sie jetzt tun sollten
Fünf Schritte, die heute Wert schaffen
- Betroffenheit klären. Ab wann sind Sie berichtspflichtig, und über wie viele Gesellschaften verteilt?
- Datenlage prüfen. Sind Ihre Entgeltdaten vollständig, nach Geschlecht auswertbar und konsistent, inklusive variabler Bestandteile und Sachbezüge?
- Funktionen gruppieren. Gibt es eine nachvollziehbare Struktur für gleiche und gleichwertige Arbeit?
- Prozesse anschauen. Stehen Gehaltsspannen in Ihren Stellenanzeigen, und ist die Frage nach der Gehaltshistorie aus dem Recruiting verschwunden?
- Eine Zahl rechnen. Ein interner Dry-Run zeigt Ihnen heute, wo Sie stehen, bevor es eine Behörde tut.
Aus der Pflicht lässt sich mehr machen
Entgelttransparenz wird oft als reine Compliance-Last gelesen. Das greift zu kurz. Wer seine Entgeltstrukturen sauber dokumentiert und seine Funktionen nachvollziehbar bewertet, gewinnt eine faktenbasierte Grundlage für Gehaltsentscheidungen, weniger Angriffsfläche im Streitfall und mehr Vertrauen in den eigenen Reihen.
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Wir klären, ab wann und über wie viele Gesellschaften Sie betroffen sind, wo Ihre größten Risiken liegen und welche Schritte bis zur Berichtsfähigkeit nötig sind. Von der Analyse bis zum fertigen Bericht.
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Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall und gibt den Stand der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 mit Artikelbezug zum 26. Juni 2026 wieder; die konkrete Ausgestaltung richtet sich nach dem nationalen Umsetzungsgesetz. Statistik zum Gender Pay Gap: Statistik Austria (Genderstatistik 2026).